摘要：駕培行業主要的運營載體(tǐ)就是駕校。随着駕考改革、駕培改革的不斷推進，智能互聯網時代的到來，那麽駕校如何在DT時代發展下(xià)去(qù)，又(yòu)怎麽樣抓住在無人駕駛汽車(chē)時代到來前的“下(xià)半場”，我(wǒ)們一(yī)起來聊聊駕培，供你參考。

　　首先，我(wǒ)們來聊聊無人汽車(chē)及無人汽車(chē)時代及駕校下(xià)一(yī)個風口

　　據知(zhī)名雜(zá)志(zhì)發布，全球普遍預計，2020年可見無人車(chē)(具備SAEL4、L5級自動駕駛功能的車(chē)輛)初步商(shāng)用化。按照汽車(chē)研發周期倒推，發展的窗口期隻有3年了。時間已經非常緊迫，每一(yī)位自動駕駛從業者都要思考怎麽做(How)并抓緊時間落地執行(Do)。在國内自動駕駛交流隻談是什麽(What)的背景下(xià)，這篇文章對無人駕駛産業鏈和商(shāng)業模式給出了幾點預測并抛出相關觀點，希望能與大(dà)家交流讨論，爲促進國内行業發展發出一(yī)點不一(yī)樣的聲音。

　　無人駕駛汽車(chē)的應用也預示着無人汽車(chē)時代的到來，當然也意味着駕校傳統的培訓模式成爲曆史，那麽作爲駕校的舉辦者或領導人就要提前預測到駕培的下(xià)一(yī)個“風口”是什麽、在哪裏？我(wǒ)們尚且不按照汽車(chē)發展窗口期隻有3年來算，預算上無人駕駛汽車(chē)普及的時間，估計留給我(wǒ)們駕培人的時間也隻有5-10年了，也就是說留給傳統駕培的最多還有13年的時間。這中(zhōng)間的時間算法，咱們應該從無人駕駛汽車(chē)的到來開(kāi)始算起，通常的說，一(yī)個新事物(wù)的到來也就意味着一(yī)個時代的到來以及這個領域傳統事物(wù)的消亡，按照這種的計算方式計算傳統駕校還要6.5年的時間。

　　前面是我(wǒ)們分(fēn)享的關于無人駕駛汽車(chē)的一(yī)些東西，并不意味着駕培這個産業就要消亡了，相反是駕培産業會萌發出更多的商(shāng)機和機會，比如：駕校可以從事無人駕駛汽車(chē)的相關服務，車(chē)聯網等相關的産業發展等。其實，無論風口如何變化，科技如何發展，時代怎樣變遷，我(wǒ)們駕培人都不要“恐懼”，因爲人類所有的發展都是爲了人類更好的生(shēng)存下(xià)去(qù)爲落腳點的，變的隻是生(shēng)産方式的演變而已。

　　談到生(shēng)産方式的變化，我(wǒ)們駕培人以及駕培企業就要順應着這些變化去(qù)做舉辦者以及團隊的思維調整，産業調整以及生(shēng)産力的調整。舉一(yī)個例子：“我(wǒ)們駕校傳統的賺錢方式是通過收取駕校學費(fèi)來賺錢。那麽，在無人駕駛汽車(chē)時代，我(wǒ)們就可能用車(chē)服務、汽車(chē)生(shēng)态來賺錢，死掉的不是駕校本身而是駕校傳統的經營方式的淘汰。”

　　再者，我(wǒ)們駕培人洞察未來時，現在應該做些什麽？

　　這個時候，我(wǒ)們就要撇開(kāi)“駕培”這個行業傳統的思想禁锢，用現代化的企業治理方式去(qù)從新架構我(wǒ)們的駕校。這中(zhōng)間就包括：企業HR人力資(zī)源的梳理和調整，駕校治理結構的調整，駕培商(shāng)業模式的調整，管理和經營方式的轉變，甚至還要進行發展格局的“重塑”。

　　傳統的駕校人力資(zī)源主要由業務團隊和教練員(yuán)團隊組成。那麽，這個時候我(wǒ)們就要有決心去(qù)做人力資(zī)源這方便的改革，也就是我(wǒ)們通常所說的HR人力資(zī)源梳理。如何引進職業經理人，引進什麽樣子的職業經理人，如何淘汰一(yī)些不能适應企業自身發展的員(yuán)工(gōng)，如何培養出具有潛在價值的一(yī)些夥伴等等。還有，在智能互聯網時代，我(wǒ)們不能單純的把人力資(zī)源看成“人才是人力資(zī)源”，還有人工(gōng)智能它也是人力資(zī)源的重要組成部分(fēn)。例如，格力在合肥與長沙都有産業園，合肥的産業園規模與長沙的産業園規模差不多，合肥的用工(gōng)數量在50000左右，而長沙的僅有不到200人，這就是董明珠經常說的，長沙的格力全是工(gōng)業機器人在工(gōng)作，僅有的人大(dà)多也是操作和管理機器人的員(yuán)工(gōng)。比如：在駕校實際的培訓過程中(zhōng)，一(yī)個中(zhōng)等規模的駕校需要300教練員(yuán)，那麽我(wǒ)們引進“嘻哈學車(chē)電(diàn)子教練”可以解放(fàng)出80%的現有教練員(yuán)人力資(zī)源，也就是原有300人的教練員(yuán)隊伍淘汰掉240人，僅有60人就完全可以滿足駕校的工(gōng)作需要。這釋放(fàng)出來的240人并不完全是不可用之人，很多時候隻是不适合教練員(yuán)這個崗位，那麽解放(fàng)出來的人力資(zī)源該淘汰的淘汰，該轉崗的轉崗，這個時候駕校暨節省了人力資(zī)源開(kāi)支又(yòu)可以幾倍以上的人力資(zī)源增長，應用于其它工(gōng)作上去(qù)，獲取新的價值。

　　什麽又(yòu)是一(yī)個企業核心治理元素呢？

　　有人說是制度、有人說是流程、有人說是文化，制度管人，流程管事，這是企業最基本的管理手段并非企業的治理核心，很少有企業因管理不好死掉，而大(dà)多是方向性錯誤導緻的企業衰弱和死亡。在智能互聯網時代下(xià)的企業，企業是越大(dà)越好做，企業文化越适合、越好越有生(shēng)命力，我(wǒ)們都知(zhī)道隻有大(dà)的企業才有競争力、可信度、影響力等等。從我(wǒ)們最熟悉的駕培行業來看，無論是學員(yuán)選擇學車(chē)還是購買其它服務，同等條件下(xià)是不是都會選擇比較大(dà)的，有知(zhī)名度的駕校去(qù)消費(fèi)呢？答案自然是肯定的。下(xià)面我(wǒ)們來聊聊企業文化。

　　我(wǒ)們如何來塑造企業文化？企業文化，形成一(yī)種信仰和自律精神。這個階段屬于成熟期，前面的方法在這個階段都不起作用了，因爲公司一(yī)旦員(yuán)工(gōng)多起來，規定可能管不住他們，都是上有政策下(xià)有對策。所以，就需要用更多人文的東西去(qù)充實企業。比如當年惠普的價值觀念，就有這麽三條：第一(yī)要受人尊敬，要成爲一(yī)個受人尊敬的企業；第二要做事專業，拿出去(qù)看着要像個樣兒，讓别人一(yī)看“你做的東西太漂亮了”，人家會誇你；第三要爲人正直，不能不擇手段。這三條價值觀念被刻在了“惠普人”的腦子裏，形成了一(yī)種企業文化，一(yī)種标準，他們在做任何事的時候，都會用這把“尺子”規範自己的行爲。